5 ідей, які допоможуть лідеру виправити погану роботу команди

•••

Хосе Луїс Pelaez Inc / GettyImages

Подивимося правді в очі, не кожна команда на робочому місці досягається високий рівень продуктивності. Деякі кульгав уздовж до фінішної лінії ініціативи, де втомлені члени команди метафорично врізатися в землю, як і багато вихідні дні воїни ледь закінчили міні-триатлон. На інших командах, члени поспішають завершити свою роботу з чистого бажання закінчити біль роботи з одним або декількома співробітниками, яких вони сподіваються ніколи знову зіткнутися.

Коли умови у вашій команді погіршуються, настав час для надзвичайних дій. Перший. давайте спочатку розглянемо причини поганої групової динаміки.

Починається з проекту Dreaded Classroom Group

Для багатьох із нас наша миттєва негативна реакція на ідею роботи в команді сягає шкільних часів. Запитайте людей про їхній найкращий і найгірший досвід роботи в команді, і ті, хто належить до останньої категорії, зазвичай описують ті кошмарні ініціативи групових проектів у коледжі, коли п’ять людей об’єднувалися у діяльність, яка впливає на клас, і лише двоє чи троє виконували будь-яку роботу. Їхні історії зазвичай звучать так:

Двоє з нас працювали всю ніч, щоб завершити проект і підготуватися до презентації. Той, хто пропустив кожну групову зустріч, з’явився в день презентації, щоб отримати свою оцінку. Той, хто сперечався з нами на кожному кроці, представляв щось не пов’язане з нашим проектом. І наша подруга, соціальна нероба, не впоралася з усіма завданнями, які вона зобов’язалася виконати. Це був кошмар.

Коли об'єднується діяльність на робочому місці починає відчувати себе, як один з тих поганих переживань проекту, як моральні, так і продуктивність схилу.

Команди є двигунами Workplace Creation

Як менеджери, ми залежимо від команди до інновацій, виконати стратегію, планувати події і робити майже все інше, що є новим і унікальним в наших організаціях. Ми живемо і працюємо в світі проектів і кожного менеджера, незалежно від заголовка знаходиться в якийсь момент керівник проекту . Необхідно навчитися розвивати команди, які виступають з мінімумом драматургії та суперечок.

Тим не менш, скрізь, де люди збираються в групи, з’являться драма, розбіжності та суперечки. Коли вашій команді не вдається розвивати хімію, яка веде до продуктивності, або коли навколишнє середовище стає токсичним, існує ряд дій, які менеджер або керівник групи можуть зробити, щоб повернути групу на позитивну основу.​

5 ідей, які допоможуть врятувати вашу токсичну команду

Ось п’ять ідей, які допоможуть вам налагодити свою токсичну команду та повернути групу на шлях високої продуктивності.

1. Опирайтеся бажанням показати пальцем. Замість цього зосередьтеся спочатку на групі. Можливо, у вас є уявлення про те, що конкретна особистість є першопричиною проблем вашої команди, однак, якщо зосередитися на людині занадто рано в процесі відновлення, це лише посилить токсичне середовище. У той час як деякі члени команди можуть бути щасливі позбутися саме цієї особистості, інші зададуться питанням, чи будуть вони наступними. Замість культивування довіри , ви поставите це під загрозу.

2. Визначте або перегляньте цінності команди. Кмітливі керівники команд наполегливо працюють над створенням нової ініціативи щодо об’єднання, щоб обговорювати та вимагати ідеї ключові значення для команди. Ці цінності зосереджені на таких важливих питаннях, як:

• Відповідальність за дії та виконання зобов’язань.
• Спільна відповідальність за успіх групи.
• Очікування щодо продуктивності та спілкування.
• Як команда буде переміщатися важких рішень.
• Як команда буде мати справу з відмінностями думок.
• Як учасники команди будуть підтримувати один одного.

Якщо тема цінностей не була висвітлена під час формування команди, настав час провести це обговорення. Використовуйте це як можливість для команди очистити повітря від попередніх проблем. Використовуйте проблеми, пов’язані з проблемами та завданнями, як приклади та викликайте членів команди, щоб визначити, як вони будуть вирішуватися тепер, коли цінності чітко сформульовані. Опирайтеся бажанням зосередитися на особистості чи міжособистісній динаміці і замість цього зосередьтеся на завданнях і процесах.

3. Уточнення ролей і обов'язків. Дуже багато проблем виникають, коли команда роль і обов'язки залишаються неясними. Попросіть кожен виробити своє власне унікальне опис ролі, а потім передати його членам команди для розгляду і критики. Переглянути опис, поки команда не погоджується і після всіх описів в загальній області для легкого читання і посилання.

4. Попросіть команду критикувати вас . Багато з нас швидко дивляться поза себе і звинувачують у своїх проблемах зовнішні обставини. Дослідники називають це фундаментальною помилкою атрибуції. Сумлінні керівники команд і менеджери визнають, що їхня поведінка може негативно вплинути на продуктивність команди та хімію. Часто члени команди соромляться запропонувати зворотній зв’язок і конструктивну критику відповідальній особі. Виправте це, створивши опитування, яке дозволить членам команди поділитися своїми поглядами на результати діяльності та поведінку лідера.Нехай уявити опитування анонімно і переконатися в тому, щоб підвести підсумки і поділитися зворотного справними і погано, а потім зробити конкретні поліпшення.

5. Вживайте заходів щодо соціальних бездельників або токсичні члени команди . Після того, як ви виконали наведені вище кроки, і якщо проблеми не зникають, вам слід розпочати пошук потенційних проблемних членів команди. Якщо ви виконували свою роботу та спостерігали за взаємодією та продуктивністю членів команди, ви озброєні основами хорошого зворотного зв’язку: поведінковими спостереженнями. Запропонуйте зворотній зв’язок і попросіть про зобов’язання покращити поведінку. Будьте максимально конкретними. Підкресліть наслідки негативної поведінки для бізнесу та вкажіть, що особа несе відповідальність за покращення.Якщо ці покращення відбудуться, чудово. Якщо ні, вживайте заходів для видалення особи з команди.

Суть

В ідеалі, ви повинні взяти час, щоб встановити значення, уточнити роль і визначити очікувані моделі поведінки на початку процесу об'єднавшись. Однак, якщо були пропущені ті кроки, і ваша команда не виконує річ приємна, це покладено на вас, як керівник або менеджер зателефонувати тайм-ауту і вирішувати ці будівельні блоки високої продуктивності.