Людські Ресурси

Культура: ваше середовище для людей на роботі

Забезпечте позитивне, продуктивне середовище для працівників на роботі

ЗмістРозгорнутиЗміст Ця ілюстрація описує, що потрібно знати для створення робочої культури, зокрема

Тереза ​​Чієчі @ The Balance

Люди на багатьох робочих місцях говорять про організаційну культуру, про цей загадковий термін, який характеризує якості робоче середовище . Під час співбесіди з потенційним працівником роботодавці часто розглядають, чи хороший кандидат культурна відповідність . Культуру важко визначити, але зазвичай ви знаєте, коли знайшли працівника, який відповідає вашій культурі. Він просто відчуває себе правильно.

Культура – ​​це середовище, яке оточує вас на роботі весь час. Це потужний елемент, який формує ваше задоволення від роботи, ваші робочі відносини та ваші робочі процеси. Однак культура – ​​це не те, що ви можете побачити, хіба що через її фізичні прояви на вашому робочому місці.

Багато в чому культура схожа на особистість. В людині особистість складається з цінності , переконання, основні припущення, інтереси, досвід, виховання та звички, які формують поведінку людини.

Культура складається з таких рис, спільних для групи людей. Культура – ​​це поведінка, яка виникає, коли група приходить до набору загалом невисловлених і неписаних правила спільної роботи .

Культура організації складається з усього життєвого досвіду, який кожен співробітник приносить в організацію. На культуру особливо впливають засновник організації, керівники та інший управлінський персонал через їхню роль у прийнятті рішень та стратегічному напрямі. І все-таки кожен працівник впливає на культуру, яка формується на роботі.

Культура може бути представлена ​​мовою групи, прийняттям рішень, символами, історії та легенди , і щоденні робочі практики.

Щось таке просте, як об’єкти, обрані для прикраси столу, розповість вам багато про те, як працівники бачать культуру вашої організації та беруть участь у ній. Ваш спільний доступ до Інтернету в таких програмах, як Skype і Slack, вміст вашої дошки оголошень, інформаційний бюлетень компанії, взаємодія співробітників на нарадах і спосіб співпраці людей, багато говорять про вашу організаційну культуру.

Центральні поняття

Професори Кен Томпсон (Університет ДеПола) і Фред Лутанс (Університет Небраски) виділяють сім характеристик культури через інтерпретаційну призму.

  1. Культура = поведінка. Культура описує поведінку, яка представляє загальні норми роботи у вашому оточенні . Культура зазвичай не визначається як хороша чи погана, хоча аспекти вашої культури, ймовірно, підтримують ваш прогрес і успіх, а інші аспекти заважають вашому прогресу.
    Норма відповідальності допоможе зробити вашу організацію успішною. Норма вражаючого обслуговування клієнтів дозволить продавати вашу продукцію і залучати ваших співробітників. Терпіти низьку продуктивність або виявляти недостатню дисципліну для підтримки встановлених процесів і систем завадить вашому успіху.
  2. Культурі вивчають. Люди вчаться виконувати певну поведінку через винагороду або негативні наслідки, які супроводжуються їхньою поведінкою. Коли а поведінка винагороджується, вона повторюється і асоціація з часом стає частиною культури. Проста подяка від керівника за роботу, виконану особливим чином, формує культуру.
  3. Культура вивчається через взаємодію. Співробітники навчаються культурі, спілкуючись з іншими співробітниками. Більшість поведінки та винагороди в організаціях пов’язані з іншими співробітниками. Під час співбесіди заявник відчуває вашу культуру та свою вписування у вашу культуру. Початкову думку про вашу культуру можна сформувати вже після першого телефонного дзвінка з відділу кадрів. Керівники, керівники та співробітники можуть свідомо формувати культуру, яку новий співробітник відчуває і засвоює. Завдяки розмовам з новим співробітником ви можете передати елементи культури, які б хотіли, щоб вони продовжували. Якщо такої взаємодії не відбувається, новий співробітник формує власне уявлення про культуру, часто у взаємодії з іншими новими співробітниками. Це не може служити безперервності, якої вимагає свідомо створена культура.
  4. Субкультури формуються за допомогою винагород. Співробітники мають багато різних бажань і потреб. Іноді працівники цінують винагороди, які не пов’язані з поведінкою, бажаною менеджерами для всієї компанії. Часто саме так формуються субкультури, коли люди отримують соціальну винагороду від колег або задовольняють свої найважливіші потреби у своїх відділах чи проектних командах.
  5. Люди формують культуру. Особистості та досвід співробітників створити культуру організації . Наприклад, якщо більшість людей в організації дуже комунікабельні, культура, швидше за все, буде відкритою та комунікабельною. Якщо багато артефактів, що зображують історію та цінності компанії, очевидні по всій компанії, люди цінують свою історію та культуру. Якщо двері відкриті, а зустрічей за закритими дверима проводяться, культура не охороняється. Якщо негатив щодо нагляду та компанії поширений і на нього скаржаться співробітники, культура негативу , яку важко подолати, закріпиться.
  6. Культура обговорюється. Одна людина не може сама створити культуру. Працівники повинні намагатися змінити напрямок, робоче середовище, спосіб виконання роботи в межах загальних норм робочого місця. Зміна культури – це процес надання та отримання всіма членами організації. Формалізація стратегічного напряму, розробка систем і встановлення вимірювань повинні бути власністю відповідальної за них групи. Інакше працівники не будуть ними володіти.
  7. Культуру важко змінити. Зміна культури вимагає від людей зміни своєї поведінки. Людям часто буває важко відучитися від старих способів ведення справ і почати постійно виконувати нову поведінку. Наполегливість, дисциплінованість, залучення співробітників, доброзичливість і розуміння, робота з розвитку організації та навчання можуть допомогти вам змінити культуру.
1:37

Дивіться зараз: 8 способів створити щасливіше робоче місце

Різноманітність

Ваша робоча культура часто інтерпретується різними працівниками по-різному. Інші події в житті людей також впливають на те, як вони діють і взаємодіють на роботі. Хоча організація має спільну культуру, кожна людина може побачити цю культуру з іншої точки зору. Крім того, індивідуальний досвід роботи ваших співробітників, відділи та команди можуть по-різному сприймати культуру.

Ви можете пом’якшити природну схильність співробітників до оптимізації компонентів культури, які відповідають їхнім потребам, навчаючи культурі, яку ви бажаєте. Часте підкріплення бажаної культури повідомляє про аспекти вашого робочого середовища, які ви найбільше хочете бачити повторюваними та винагородженими. Якщо ви регулярно практикуєте це підкріплення, співробітникам буде легше підтримувати ту культуру, яку ви бажаєте зміцнити.

Сила чи слабкість

Ваша культура може бути сильною або слабкою. Коли ваша робоча культура сильна, більшість людей у ​​групі погоджуються з цією культурою. Коли ваша робоча культура слабка, люди не погоджуються на культуру. Іноді слабка організаційна культура є результатом багатьох субкультур або спільних цінностей, припущень і поведінки певної частини організації.

Наприклад, культура вашої компанії в цілому може бути слабкою, і її дуже важко охарактеризувати, оскільки існує дуже багато субкультур. Кожен відділ, робочий осередок або команда можуть мати свою власну культуру. У відділах персонал і менеджери можуть мати власну культуру.

Позитив і Виробництво

В ідеалі організаційна культура підтримує позитивне та продуктивне середовище. Щасливі працівники - це не обов'язково продуктивні працівники, а продуктивні працівники є не обов'язково щасливі працівники . Важливо знайти аспекти культури, які підтримуватимуть кожну з цих якостей для ваших співробітників.