Як адаптувати свій стиль управління

Стиль керівництва залежить від залучення співробітників

••• Jetta Productions/Iconica/Getty Images

У наукових колах існує багато різних стилів керівництва. Вирішити, який із них використовувати для вашої особистості, галузі, досвіду чи типів співробітників, може бути складно. Однією з теорій, яка може працювати в багатьох ситуаціях, є теорія континууму лідерства, розроблена Робертом Танненбаумом і Уорреном Шмідтом у 1958 році.

Існує чотири стилі управління, які традиційно визначаються цією теорією. З часом один був доданий (делегат) із подальшою інтерпретацією ідей. Ці стилі: Розповісти, Продай, Консультуйся та Приєднайся та передай.

Іншою теорією є теорія ситуаційного лідерства, розроблена Полом Герсі та Кеннетом Бланчардом у 1969 році. Цей підхід зазвичай інтерпретується (або сучасно інтерпретується) як чотири основні стилі, з яких лідер може вибирати, враховуючи рівень зрілості співробітника. Цей підхід визначає керівництво, коучинг, підтримку та делегування як чотири ситуаційні стилі управління.

Модель континууму лідерства

Ваш стиль управління є ситуативним і залежить від кількох факторів. Стиль управління, який ви вирішите використовувати в будь-який конкретний момент, залежить від таких факторів:

• Досвід, стаж і довголіття залученого працівника
• Ваш рівень довіри до залучених співробітників
• Ваші відносини з працівниками, відповідальними за роботу
• Попередні практики відділу чи організації, в якій ви працюєте
• Переважаюча культура вашої організації та чи відповідаєте ви культурі
• Політика та процедури щодо працівників, опубліковані відділом кадрів
• Ваш власний досвід та рівень комфорту у застосуванні різних стилів управління до різних проектів та в інших умовах

Ця модель забезпечує лінійний підхід до управління і залучення співробітників , включаючи підвищення ролі співробітників і зниження ролі керівників у процесі прийняття рішень. Теорія полягає в тому, що ви можете адаптувати свій стиль до факторів вашої робочої сили та роботи.

Стиль Розповіді

Стиль Tell представляє зверху вниз, диктаторське прийняття рішень з невеликим вкладом співробітників. Так керують співробітниками традиційні ієрархічні організації.

Як і автократичний стиль керівництва, менеджер приймає рішення і говорить співробітникам, що вони будуть робити. Стиль Розповісти є корисним стилем управління, коли немає великого простору для участі співробітників або коли нові співробітники проходять навчання.

Tell використовується рідше в умовах швидко мінливого робочого середовища сучасних офісів. Технології та доступність інформації в організаціях змінили співвідношення сил, яке сприяло прийняттю управлінських рішень.

Стиль продажу

У стилі керівництва Sell, подібному до стилю керівництва, що переконує, менеджер приймає рішення, а потім намагається переконати співробітників у правильності рішення.

Стиль управління продажами використовується, коли потрібні зобов’язання та підтримка співробітників, але рішення не є відкритим для впливу співробітників. Співробітники можуть впливати на те, як буде виконуватися рішення.

Стиль консультації

Консультація Стиль управління — це коли керівник вимагає від співробітника внеску в рішення, але зберігає повноваження прийняти остаточне рішення. Ключ до успішного використання стилю управління консультуванням полягає в тому, щоб повідомити співробітників, що їхня інформація необхідна і що остаточне рішення прийме керівник.

Якщо ви вирішите попросити співробітників про внесок, коли приймаєте рішення, поясніть причину свого рішення під час його прийняття, якщо буде час. Це дає їм зрозуміти, що їхній внесок був цінним і чи вплинув він на рішення чи ні.

Внесок співробітників повинен розглядатися як цінний, коли про нього просять. Якщо їх постійно просять надати інформацію, але вони ніколи не бачать, що вони використані, вони перестануть надавати конструктивний внесок.

Стиль приєднання

У стилі управління Join менеджер запрошує співробітників приєднатися до них у прийнятті рішення. Керівник вважає їх голос рівним працівникам у процесі прийняття рішень. Ви сидите разом за одним столом, і кожен голос має вирішальне значення для прийняття рішення.

Стиль управління «Приєднатися» корисний, коли менеджер дійсно будує згоду та зобов’язання навколо рішення. Керівник також повинен бути готовий підтримувати свій вплив на рівні того ступеню впливу, який надають інші співробітники, які надають вхідні дані. Стиль керування приєднанням може бути корисним, коли менеджер бажає поділитися повноваженнями.

Як тільки ви використовуєте стиль управління приєднанням, ви повинні знати, що ваша команда буде очікувати цього. Це не обов’язково поганий розвиток подій, якщо ви вселяєте, що ви є лідером і не потребуєте групових сесій для прийняття рішень.

Стиль делегування

Хоча делегація не є частиною традиційного континууму лідерства, делегація знаходиться в крайньому правому куті континууму, де менеджер передає рішення групі. Ключ до успішне делегування полягає в тому, щоб поділитися критичним шляхом із співробітниками з визначеними точками, у яких вам потрібен зворотній зв’язок та оновлення від співробітників.

Завжди вбудуйте цей критичний цикл зворотного зв’язку та часову шкалу в процес.

Щоб делегування було успішним, менеджер повинен також поділитися будь-якою «передбачуваною картиною» очікуваного результату процесу. У міру того, як члени вашої команди розвиватимуться в кваліфікації та компетенції, ви можете переходити до різних стилів керівництва залежно від ситуації та проектів.

Модель ситуативного лідерства

Ситуаційна модель лідерства відповідає різним стилям керівництва з різним рівнем зрілості співробітника та рівня зрілості роботи. Як правило, існує чотири типи фаз співробітників.

Фаза режисури

Режисерство зазвичай зарезервовано для нових співробітників або тих, у кого його немає знання, уміння, навички (KSAs), і їздити на роботу.

Фаза коучингу

Фаза коучингу – це коли співробітники розвинули необхідні базові навички для роботи, але все ще мають простір для розвитку в повністю продуктивних співробітників.

Підтримуюча фаза

Після того, як співробітник або група отримали достатньо інструкцій, щоб бути продуктивними, переходить до фази підтримки. На цьому етапі деякі співробітники можуть або не можуть бути спонукані до успіху або отримати KSA. Їм все ще знадобиться додаткова мотивація та підтримка для досягнення загальних цілей.

Етап делегування

Після того, як група досягла стану, в якому вона повністю віддана і компетентна, вона перебуває на етапі делегування цієї моделі. Вони можуть отримувати інструкції та виконувати завдання самостійно, створюючи середовище, де лідер стає вільнішим зосередитися на стратегії та вихованні команди.

Коли співробітники або члени команди переходять від однієї фази до іншої, лідер може адаптувати свій стиль керівництва відповідно до кожної фази. Бажаним результатом було б, щоб усі члени команди досягли фази делегування. Це не тільки дещо звільняє керівника, але й дає співробітникам відчуття внеску, цінності та поваги.