Як працює діапазон зарплат?
Як роботодавці використовують діапазони зарплат, щоб мотивувати та утримувати персонал?

••• сароте пруксачат / Getty Images
- Що враховується для визначення зарплати
- Пропонуйте зарплату, яка мотивує співробітників
- Визначте філософію зарплати
- Знайдіть коефіцієнти порівняння для зарплати
- Цілі, заробітна плата повинна допомогти вам досягти?
- Оцініть конкуренцію та ринки праці
- Розмістіть свою роль у пакеті переваг
- Визначте бонусну філософію та потенціал
- Розкажіть про філософію своєї зарплати
- Визнайте, що діапазони зарплат використовуються менше
Заробітна плата діапазон — це діапазон оплати праці, встановлений роботодавцями для виплати працівникам, які виконують певну роботу або функцію. The діапазон заробітної плати зазвичай має мінімальну ставку оплати, максимальну ставку та низку середніх можливостей для підвищення заробітної плати.
Діапазон заробітної плати визначається ринковими ставками оплати, встановленими шляхом дослідження ринкової оплати праці для людей, які виконують подібну роботу в подібних галузях в тому ж регіоні країни.
Ставки та діапазони заробітної плати також встановлюються окремими роботодавцями та визнають рівень освіти, знань, навичок та досвіду, необхідних для виконання кожної роботи.
Діапазон заробітної плати повинен відображати потреби роботодавця, такі як перекриття діапазонів заробітної плати, що дозволить розвивати кар’єру та підвищувати заробітну плату без просування на кожному рівні. Також враховується відсоток підвищення, який організація запропонує співробітнику для підвищення.
Діапазон заробітної плати для посади керівного рівня зазвичай є найбільшим. Діапазон заробітної плати для посад нижчого рівня зазвичай є найвужчим. Завжди існує більше гнучкості в діапазоні заробітної плати стосовно старших керівників, оскільки їхні рішення впливають на підсумковий результат і мають великий вплив на всю організацію.
На що звертають увагу роботодавці, щоб визначити заробітну плату
Багато компаній беруть участь в опитуваннях ринку заробітної плати, щоб створити надійний ресурс для дослідження зарплат. Все більше і більше досліджень заробітної плати відбувається онлайн за допомогою калькуляторів зарплати.
На діапазон заробітної плати також впливають додаткові демографічні та ринкові фактори. Ці фактори включають кількість людей, доступних для виконання конкретної роботи в регіоні роботодавця, конкуренцію працівників з необхідними навичками та освітою, а також наявність робочих місць.
У великих організаціях встановлюється вся зарплата (або структура оплати праці). класифікувати робочі місця , співвідношення однієї роботи з іншою, а також діапазони заробітної плати (або оплати), які справедливо компенсують особам, які виконують роботу.
Зрештою, ви хочете створити діапазони заробітної плати, які будуть мотивувати ваших співробітників робити внески. Ви також хочете найбільше залучити та утримати вищестоящі співробітники працювати у вашій організації.
Як запропонувати зарплату, яка мотивує співробітників
Доступна інформація в Інтернеті спрощує дослідження діапазонів зарплат, ніж раніше, але також складніше. Роль заробітної плати в допомозі вам створити а мотивований , внесок робочої сили є неоціненним.
Ці поради допоможуть вам вирішити проблеми із заробітною платою та діапазоном зарплат таким чином, щоб сприяти мотивації співробітників у вашій організації.
Визначте філософію зарплати
Визначте філософію заробітної плати вашої організації. Чи вірите ви у підвищення рівня базової заробітної плати у вашій організації, чи цінуєте гнучкість змінна оплата ?
Підприємницькій компанії, що розвивається, зі змінними обсягами продажів і доходів, може краще контролювати рівень базової зарплати. Коли настають гарні часи, компанія може прив’язати бонусні долари до досягнутих цілей. У неблагополучні часи, коли гроші обмежені, компанія не зобов’язана мати високі базові оклади.
Стратегічно дальнодумна компанія з досить стабільними продажами та прибутками може вкладати більше грошей у базовий оклад .
Знайдіть коефіцієнти порівняння для зарплати
Велике питання полягає в тому, чи конкурентоспроможні ви на місцевому ринку на більшості своїх посад.
Почніть з дослідження діапазону заробітної плати для подібних посад і посадові інструкції .
Опис роботи особливо важливий для порівняння, але зазвичай його важче знайти для порівняння. Визначте, чи є ви конкурентоспроможними на подібних позиціях з організаціями, які мають подібний розмір, обсяг продажів і частку ринку. Якщо ви можете знайти компанії в тій самій галузі, особливо у вашому регіоні чи регіоні, це ще одне хороше джерело для порівняння.
Яких цілей має допомогти вам досягти зарплата?
Оплата повинна стосуватися досягнення цілей компанії місія , і бачення . Будь-яка система, яка пропонує працівнику середнє підвищення для його галузі або стажу роботи (зазвичай 1-4 відсотки), контрпродуктивна для досягнення цілі. Навіть збільшення вище середнього, яке відрізняє одного співробітника від іншого, може демотивувати.
Крім того, ваша система оплати повинна допомогти вам створити культура праці ти бажаєш. Оплата окремої особи лише за її досягнення в сольному виконанні не допоможе вам створити командне середовище, яке ви хочете досягти на своєму робочому місці
Тому ви повинні ретельно визначити робочу культуру, яку ви хочете створити, і платити працівникам відповідно до їхньої підтримки (і внеску) у цю культуру.
Нарешті, ваша стратегія зарплати повинна відповідати вашій цілі та стратегії людських ресурсів . Якщо відділ кадрів покладений на розвиток висококваліфікованої, видатної робочої сили, ви повинні платити вище середнього по галузі чи регіону, щоб залучити якісні співробітники, яких ви шукаєте.
Якщо ви платите менше, ніж у порівнянних фірмах, ви отримаєте посередніх працівників і не вдасться виконати ваше бажання створити видатну робочу силу. Якщо, з іншого боку, HR-стратегія полягає в тому, щоб швидко отримати дешеву робочу силу, не враховуючи плинність кадрів, ви можете платити людям менше зарплати.
Оцініть конкуренцію та ринки праці
Коли безробіття високе, кваліфіковані люди доступні через втрату роботи та економічний спад. Однак останнім часом економічна реальність така, що вам, можливо, довелося наймати хороших людей за більше грошей, ніж у минулому, тому що все було яскравіше. Найближчим часом вам буде легше знову наймати кваліфікованих людей. Ринок постійно змінюється на основі економіки та того, що відбувається у світі.
Ця економічна реальність постійно змінюється і впливає на економічні реалії заробітної плати роботодавців і працівників. У найближчі роки війна за таланти, яка, як очікується, відбудеться, оскільки роботодавці змагаються за меншу кількість людей з вкрай необхідними навичками, потреба в справедливому, ринковому діапазоні зарплат є даністю.
Якщо ви переплачуєте або недоплачуєте працівнику, це з часом повернеться до вас. Переплатіть, і ви ризикуєте зіпсувати діапазон своєї зарплати. Це стає економічно нежиттєздатним і несправедливим щодо довгострокових працівників, які можуть заробляти менше, ніж нові працівники.
Якщо ви намагаєтеся недоплатити, навіть якщо працівник погоджується на роботу, він або вона ніколи не відчує, що ваша організація цінує вас, і продовжить пошук роботи, використовуючи вашу компанію як місце відпочинку, доки не надійде відповідна пропозиція. Нічого не впливає моральний дух співробітників стільки ж, скільки людей, які вважають, що їм недостатньо платять у порівнянні з іншими на основі їхнього внеску та інших подібних робіт.
Розкажіть про роль пакета переваг у задоволенні зарплати
Організація, яка пропонує переваги краще за середні може платити менше зарплати і все одно мати мотивовані працівники, які сприяють цьому . Якщо плата за ваш план охорони здоров’я зросте, а ви продовжуєте оплачувати витрати, це те саме, що гроші кладуть у кишені ваших співробітників.
Спектр пільг, які ви пропонуєте, та їх вартість для роботодавця є найважливішим компонентом будь-якого підходу до заробітної плати. Найбільша помилка, яку допускають організації, — це нездатність повідомити цінність пропонованих переваг.
Визначте бонусну філософію та потенціал
Способи вирішення бонусів, як частини вашої загальної системи оплати, обмежені лише вашою уявою. Ви можете виплатити премію який визначається індивідуально на основі цінності досягнутих цілей і особи для вашої організації. Ви можете надавати всім співробітникам однакові бонуси на основі досягнення групових цілей.
Ви також можете використовувати розподіл прибутку, при якому частина прибутку компанії виплачується порівну кожній людині, яка працювала протягом періоду часу.
Розкажіть про філософію та підхід до своєї зарплати
У багатьох організаціях, хто що отримує і чому, викликає жах, плітки , демотивація та нещастя. Чим більш прозорими ви робите свою філософію та визначення заробітної плати, тим більше шансів досягти позитивного морального духу та мотивації співробітників.
Не тримайте в таємниці філософію своєї зарплати. Незважаючи на те, що індивідуальна винагорода є конфіденційною, ваші методи визначення заробітної плати повинні бути чіткими та зрозумілими для всіх співробітників.
Визнайте, що діапазони заробітної плати використовуються все менше
Діапазони заробітної плати стають менш актуальними в сучасному світі HR, але вони надають кілька важливих і необхідних банків, які роботодавці можуть створити для співробітників.
За словами консультанта з компенсацій Енн Берес у «Compensation Force» «Мені довелося працювати з багатьма організаціями, які не мають офіційної структури заробітної плати, або з меншими організаціями, які ще не запровадили жодних правил та політики щодо оплати праці, або з більш відомими компаніями, які (у деяких point) відмовилися від своїх структур, намагаючись сприяти більшій «гнучкості». Те, що я виявив, найчастіше, так це те, що рішення про зарплату в цих місцях є повсюдно, з невеликою римою чи причиною, і часто приймаються у відповідь на тиск (скарги співробітників або неявні/явні погрози звільнення).І всі це знають. Особливо працівники.
«Маючи структуру заробітної плати певного виду на місці гарантує наявність набору огорож, щоб запобігти тому, щоб рішення про оплату виявилися занадто далеко від дороги. Можливо, важливіше те, що наявність структури дає працівникам принаймні мінімальну впевненість у тому, що існують правила, яких дотримуються, і ці рішення щодо заробітної плати не ґрунтуються виключно на примхах, фаворитизмі чи дискримінації».
Суть
Зрештою, якщо ви приймете ці поради близько до серця і застосуєте їх у своїй організації, ви збільшите ймовірність того, що у вас будуть щасливі, мотивовані співробітники.