Людські Ресурси

Як звільнити співробітника

Юридичні та етичні кроки щодо припинення роботи

Жінка з переміщення коробки в офісі, мислення

••• Тім Кітчен/The Image Bank/Getty Images



ЗмістРозгорнутиЗміст

Чи потрібно звільнити працівника ? Якщо ви вжили необхідних заходів, щоб допомогти співробітнику покращити його роботу — і ці кроки не працюють — можливо, настав час. Більшість роботодавців чекають набагато більше оптимального часу, щоб звільнити працівника, оскільки вони стурбовані юридичними проблемами та проблемами морального духу співробітників. Це юридичні та етичні кроки, які потрібно зробити, коли ви пожежні працівники .

Переконайтеся, що дії компанії, коли ви готуєтеся відпустити співробітника, є бездоганними. Те, як ви звільняєте співробітника, посилає потужне повідомлення вашим іншим співробітникам — позитивне або негативне. Припинення трудових відносин є останнім кроком у розширеному процесі навчання співробітників. Використовуйте його як крайній засіб, коли коучинг продуктивності не спрацювало.

У той же час не ставте під загрозу успіх вашої компанії, успіху відділу чи успіху інших ваших співробітників, щоб утримати працівника, який не працює. Звільніть співробітника, щоб забезпечити успіх інших ваших співробітників і вашого бізнесу.

Надайте зворотній зв’язок, щоб співробітник знав, що він зазнає невдачі

Кроки, які ви вживаєте, коли готуєтеся звільнити співробітника, мають значення. Хіба що дії працівника вимагають негайного звільнення з приміщення , поступово інтенсивніше зворотній зв'язок до працівника про результати його роботи в порядку.

Переконайтеся, що ви спілкуєтеся з працівником, отримавши зворотній зв'язок від працівника що ви ефективно спілкуєтеся. Пам’ятайте, що мета зворотного зв’язку – допомогти співробітнику досягти успіху та покращитися.

Дії співробітника також потужно комунікують. Співробітник сприймає відгук близько до серця і змінює – чи ні. Документуйте зміст зустрічей із зворотним зв’язком , дату, час та імена людей, які відвідали консультаційну зустріч.

PIP мають a жахлива репутація серед співробітників, які розглядають їх як останній крок перед припинення трудових відносин . Це тому, що багато роботодавців використовувати PIP неправильно або для створення правового захисту перед припиненням. PIP слід використовувати лише в тому випадку, якщо ви щиро вірите, що працівник має здатність покращуватись. Все інше – це катування для співробітника і витрата часу для керівників і кадрових працівників.

У випадку з керівниками та HR-персоналом, PIP майже ніколи не підходить. Якщо керівник зазнає серйозних невдач, щоб вимагати PIP, рідко він чи вона відновить необхідну довіру співробітників, які звітують, або свого керівника?

Співробітники відділу кадрів мають занадто великий доступ до дуже конфіденційної, незамінної інформації. Крім того, через їхнє становище майже неможливо подолати шкоду, завдану вашій довірі до них та їх авторитету.

Дійте законно, щоб мати вплив

Ось інформація, яка допоможе вам здійснити ці дії на законних підставах і отримати бажаний ефект

  • Як надати відгук, який має вплив
    Зробіть ваш відгук так, як він заслуговує, манерою та підходом, який ви використовуєте для надання зворотного зв’язку. Ваш відгук може змінити людей, якщо ви зможете уникнути захисної відповіді.
  • Стратегії підвищення продуктивності
    Використовуйте ці стратегії, щоб допомогти співробітнику покращити його чи її результативність. Ви будете знати, що зробили все можливе, щоб допомогти непрацюючому співробітнику досягти успіху.
  • Коучинг для підвищення продуктивності Шукаєте покроковий підхід до навчання, який ви можете використати, щоб допомогти співробітнику покращити його роботу? Такий підхід дозволяє уникнути необхідності дисципліни і дає чудові результати.
  • Як вести важку розмову
    Велика ймовірність, що одного разу вам доведеться провести важку розмову. Ці кроки допоможуть вам вести складні розмови, коли людям потрібен професійний відгук.
  • Процес планування розвитку ефективності
    Якщо ваш звичайний процес не допомагає працівнику досягти успіху на роботі, і ви вважаєте, що є надія, що працівник може покращити свою роботу та покращить її, вам потрібно буде запровадити план підвищення ефективності.
  • План підвищення ефективності
    План підвищення ефективності (PIP) призначений для сприяння конструктивному обговоренню між співробітником та його керівником, а також для роз’яснення продуктивність роботи що потребує покращення. PIP впроваджується на розсуд керівника, коли виникає необхідність допомогти співробітнику покращити свою роботу. Цей формат дає змогу менеджеру встановлювати цілі, встановлювати заходи, проводити оглядові сесії та визначати прогрес. Для виконання плану підвищення ефективності працівнику не потрібен певний час. Фактично, якщо прогрес не буде досягнутий, ви можете припинити роботу особи через кілька тижнів. Таким чином, ви ніколи не хочете вказувати тривалість PIP після початку.

Кроки до припинення трудових відносин

Це кроки, яких слід дотримуватися, коли ви вирішили, що припинення трудових відносин є найкращим для всіх сторін.

Розпочати дисциплінарне стягнення

Якщо ви вважаєте, що працівник не бажає або не може покращити свою роботу, вам потрібно почати а прогресивне дисциплінарне стягнення . Знову ж таки, документація важлива, щоб у вас був запис кроків, які ви зробили в процесі. Використовуй це Форма попередження про прогресивну дисципліну документувати кожен крок.

Однак, як і у випадку з PIP, якщо ви не вірите, що працівник здатний покращитися, чому б не припинити роботу зараз? Ви позбавите всіх від агонії та часу, витрачених на довгий, затяжний процес. Звичайно, на даному етапі ваших стосунків із працівником, якщо керівник виконав свою роботу, у вас є достатня кількість записів про консультування щодо ефективності та форм дисциплінарних стягнень, щоб звільнити працівника.

Дотримання кроків прогресивної дисципліни має бути послідовним для кожного співробітника, якого ви звільняєте, як тільки ви вирішите розпочати цей шлях (що вам не потрібно робити), якщо не станеться незвичайна подія. Ви також можете надати працівникові будь-яку кількість варіантів, починаючи з план підвищення продуктивності крок.​

Запропонуйте добровільне припинення

Ви можете запитати працівника, чи хоче він або вона звільнитися за власним бажанням, а не брати участь у процедурі дисциплінарного стягнення. Ви можете домовитися про терміни, коли працівник попередить. Однак це може перешкоджати здатності особи збирати безробіття .

Погодьтеся, що працівники не можуть виконувати роботу ефективно

Ви можете погодитися з тим, що з якихось причин працівник не в змозі виконувати роботу, надайте пару тижнів вихідної допомоги , і попрощайся. Проводьте зустріч як професіонали та залишайтеся фактичними та прямими.

Зверніться до свого адвоката з трудового права

Поговоріть з адвокатом, щоб зрозуміти всі ваші варіанти, перш ніж погодитися на звільнення або звільнити працівника. У тих випадках, коли ви надаєте вихідну допомогу, наприклад, ви захочете попросити про це працівника, який йде підписати звільнення від претензій це відрізняється для працівників старше сорока та молодше сорока років.

Провести збори про припинення трудових відносин

Зрештою, ви захочете скласти та провести збори про припинення трудових відносин . Ви не хочете попередити співробітника більше ніж за кілька хвилин до зустрічі. Ви викличете у співробітника зайве хвилювання і засмучення. Однак у більшості випадків цей момент очікується працівником, якщо він чесний із собою.

Деякі кроки, які ви захочете виконати, перш ніж закінчення засідання наприклад, залучення вашого ІТ-відділу. Вважайте збори про звільнення працівником вихідне інтерв'ю .

Найважливіший урок зі звільнення співробітника

Більшість людей занадто довго чекають, щоб звільнити співробітника. Якщо працівник поводиться погано публічно, дисциплінарний захід має початися після однієї події. Якщо працівник постійно пропускає терміни, і ви визначили, що проблема не в навчанні чи іншому впізнаваному факторі, зберіть документацію та звільніть співробітника.

Якщо ви представили компанію місія і бачення для вашого робочого місця, а керівники не підтримують їх виконання, звільніть керівників. Якщо ви розвиток культури, яка надає сили і дає можливість співробітникам і керівнику, який постійно автократичний, звільняти керівника. Люди не так сильно змінюються; Хоча спеціалісти з управління персоналом стали свідками трансформацій, вони, як правило, стають свідками місяців розбитого серця та марних зусиль.

Фахівці з персоналу також регулярно отримують відгуки про те, що звільнення працівника було найкращим, що з ними коли-небудь траплялося, тому що це змусило працівника перейти на кращі пасовища.

Поводьтеся законно, етично, з добротою, ввічливістю та співчуттям, але звільняйте працівників, яких слід звільнити.

Відмова від відповідальності: Зауважте, що надана інформація, хоча й є достовірною, не гарантується щодо точності та законності. Сайт читає всесвітня аудиторія і ​ трудове законодавство і правила відрізняються від штату до штату та країни до країни. Будь ласка звернутися за юридичною допомогою , або допомога державних, федеральних або міжнародних урядових ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення правильні для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для вказівок, ідей та допомоги.