Як зробити так, щоб числова система рейтингів працівників працювала
••• OrangeDukeProductions / Getty Images
Числові рейтинги – це метод оцінки ефективності вашого співробітника за рейтинговий період. Якщо їх не застосовувати належним чином, числові рейтинги можуть викликати плутанину, стрес і внутрішні конфлікти між співробітниками.
Сучасні корпорації починають відходити від числових оцінок продуктивності до інших методів. Навіть з огляду на тиск з боку науковців і корпоративних умів, які рекламують застаріле значення цієї системи вимірювання продуктивності, ви все одно можете використовувати її для підтримки продуктивної та щасливої робочої сили.
Причини використання числового рейтингу
За словами Діка Грота, автора Секрети оцінювання ефективності: найкращі практики від майстрів , ретельна оцінка талантів і потенціалу допомагає компаніям досягти значного прогресу в розвитку культури продуктивності.
Стенлі Б. Малос, J.D., Ph.D. складає шість Основні рекомендації щодо юридично обґрунтованої оцінки діяльності в Актуальні юридичні проблеми оцінки діяльності . Ці шість рекомендацій створюють основу для того, що робить систему оцінювання надійною та потенційно мотиваційною.
За словами Малоса, критерії оцінки повинні:
- бути об'єктивним, а не суб'єктивним
- бути пов’язаним з роботою або на основі аналіз роботи
- ґрунтуватися на поведінці, а не на рисах
- перебувати під контролем оцінюваного працівника
- стосуються конкретних функцій, а не глобальних оцінок
- довести до відома працівника
Малос також наводить процедурні рекомендації щодо юридично обґрунтованої оцінки діяльності. Його рекомендації полягають у тому, що процедури повинні:
- бути стандартизованими для всіх людей у робочій групі
- надавати повідомлення про недоліки в роботі та можливості їх виправлення
- надати письмові інструкції та навчання для оцінювачів
- вимагають ретельної та послідовної документації між оцінювачами, яка включає конкретні приклади виконання на основі особистих знань
- використовувати багаторазові, різноманітні та неупереджені оцінювачі
- бути офіційно доведеним до працівників
- забезпечити доступ співробітників до перегляду результатів оцінки
- забезпечити офіційні механізми оскарження, що дозволяють вносити внесок співробітників
- створити систему для виявлення дискримінаційних наслідків або зловживань системою.
Рекомендації щодо числової системи рейтингу
Наступні десять рекомендацій допоможуть оцінити результативність та систему оцінювання, яка є мотиваційною, а не конфронтаційною.
- Проведіть ретельний аналіз роботи, щоб надати вам критерії для вимірювання ефективності
- Розробляйте ефективні вимірювання, які розповідають людям, що вони роблять добре, а що ні
- Встановіть чіткі, чесні критерії, які точно вказують людям, що вони повинні робити, щоб отримати певний числовий рейтинг. Велику частину часу людей переглядають, а потім дають загальні інструкції щодо покращення
- Зробіть більший акцент на виявленні та оцінці компетенцій
- Повідомте встановлені критерії людям, яким потрібна інформація для ефективної роботи. Якщо інформація погано перекладається в число, повідомте картину очікуваних результатів, яка є зрозумілою та більш кількісною
- Отримати введення співробітників при встановленні критеріїв та вимірювань для числових рейтингів
- Регулярно перевіряйте прогрес співробітника щодо визначених критеріїв, цілей і компетенцій. Місячні інтервали хороші, але ви повинні спробувати встановити більше сеансів зворотного зв’язку для тих, кому це може знадобитися
- Уникайте ефекту «рогів» або «ореолу». Якщо особа відповідає всім встановленим критеріям протягом двох місяців, а потім не досягає цілі на третій місяць у квартальному звітному періоді, враховуються всі три місяці
- Співробітник повинен побачити і прочитати свої оцінки та рейтинги та зрозуміти, як були зроблені висновки
- Покладіть відповідальність за звітність про досягнення на співробітників, вимагаючи від них перелічувати свої досягнення під час огляду для порівняння
Приклад критеріїв оцінки та успіху менеджера може включати наступне твердження, яке отримує найвищу оцінку, яку вони можуть поставити. Зверніть увагу на малюнок, намальований менеджером:
Щоб отримати найвищі оцінки, ви повинні працювати, щоб підвищити задоволеність клієнтів на 50% за допомогою карток коментарів клієнтів; підвищити прибутковість закусочної на 20% і створити середовище чистоти та ефективності, в якому папір не засмічує підлогу, столи витираються і прибираються, щойно клієнти залишають, а сміття спорожняють до того, як сміття перевищить контейнери.
Були також встановлені та повідомлені критерії для середнього чисельного рейтингу та поганого числового рейтингу. Цей менеджер переконався, що не було питань щодо очікувань щодо оцінок продуктивності.
Залучайте Співробітників
Працівники також повинні відповідати за свої рейтинги. Багато хто не пам'ятає критерії вищої оцінки, не звертали уваги чи не розуміли систему оцінок.
У той же час працівники повинні стежити за своїми досягненнями та досягненнями або їх відсутністю. Керівник може попросити співробітника представити список своїх досягнень за період, щоб керівник міг порівняти інформацію, яку він має, з інформацією, яку надає працівник.
Це дає керівнику більш чітке уявлення про те, що працівник думає про себе, і показує, наскільки добре він розуміє систему вимірювання ефективності. Він також покладає на працівника відповідальність за те, щоб його досягнення були відмічені під час оцінювання, і покладає на нього обов’язок щодо точності.
Якщо співробітники можуть отримати доступ до своїх даних і оцінити свою власну продуктивність, вони повинні мати можливість на власні очі побачити, як у них справи. У прикладі менеджера, описаному раніше, якщо співробітник міг побачити, що він лише підвищив задоволеність клієнтів на 48%, він не здивувався б оцінками під час перевірки.
Якщо дані доступні для співробітників протягом усього періоду, керівник може переконатися, що працівники знають кроки, які необхідно зробити для покращення їх рейтингів, шляхом постійного зворотного зв’язку.
Коли працівники та керівники мають доступ до своїх даних, вони можуть двосторонньо обговорювати свої оцінки. Обидва можуть побачити, як працював працівник, і можна укласти угоди щодо точного числового рейтингу для кожного працівника.
Останні думки
Добре виконані критерії ефективності та рейтинги можуть сприяти позитивному та мотиваційному досвіду для членів організації. Наявність числових рейтингів і критеріїв ефективності у вашій системі управління продуктивністю може допомогти вам сформулювати культуру, необхідну для успіху як організації.
Коли співробітники знають, чого від них очікують, і беруть участь у власному рейтингу, вони беруть на себе відстеження своєї ефективності. Вони відчувають дуже мало сюрпризів і мають чіткі цілі, над досягненням яких потрібно працювати. Вони знають нагороду та визнання, яких отримають.
Якщо ви встановлюєте числову систему оцінок для вимірювання продуктивності, переконайтеся, що ви можете отримати найвищі оцінки. У системі такого типу дуже часто керівництво стверджує, що не існує ідеального працівника, тобто ніколи не буде високопоставленого працівника.
Якщо ваша система оцінює співробітників за п’ятибальною шкалою, а у вас є працівник, який виконує все за опублікованими критеріями, поставте їм п’ятірку, яку вони заслуговують. Оцінка 4,9 для того, хто зробив усе, буде деморалізувати і змусить співробітників не прагнути до вищих рейтингів.