Співбесіда Red Flags для роботодавців

5 способів дізнатися, що претендент не підходить для роботи

Процес перевірки заявника не є надійним. Іноді невідповідному кандидату вдається пройти особисту співбесіду. У них може бути вражаюче резюме та навички телефонного спілкування, однак особисто вони не такі, як ви очікували. Вони можуть демонструвати недостатню підготовку, погане ставлення або нещирість, що є ознаками, які слід враховувати.

Ці попереджувальні знаки вказують на те, що людина не підходить для роботи. Ви найефективніше розпізнаєте їх у продуманому, послідовному, процес відбору співробітників . Ви також отримаєте користь, якщо ви залучайте своїх підготовлених співробітників у виборі своїх майбутніх співробітників.

Ви захочете передати кандидатам, які демонструють наступні п’ять червоних прапорців під час співбесіди:

Не демонструє доказів того, що вони досліджували вашу компанію

AAGAMIA / Банк зображень / Getty Images

Кандидат, який демонструє недостатню обізнаність про ваші продукти, клієнтів або послуги, не зміг провести найбільш фундаментальне дослідження, щоб підготуватися до співбесіди. Насправді кваліфіковані кандидати досліджують компанію та відвідують її веб-сайт, перш ніж подати заявку на роботу.

Вони знають, що їхнє знайомство з вашими продуктами, проблемами та потребами дасть їм перевагу перед іншими претендентами. Налаштування їх резюме та супровідних листів, а також знання компанії, відображені на співбесіді, демонструють їх зацікавленість — і дають вам ключове уявлення про їхні здібності та робочі звички.

Кандидат, який йде на співбесіду, не знаючи про компанію, демонструє недостатню підготовку, а також невеликий інтерес до компанії та того, як його перспективна роль вписується в цілі та цінності компанії.

По-різному ставиться до співробітників, які мають роботу вищого рівня

Цифрове бачення. / Getty Images

Перевага проведення перше і друге інтерв'ю які залучають різноманітних інтерв’юерів співробітників – це діапазон отриманих точок зору. Початкові співбесіди часто включають менеджер з найму , людські ресурси (HR) і один або два потенційних співробітника. Другі інтерв’ю включають цих інтерв’юерів, додаткових потенційних колег і, у випадку потенційного керівника, кількох співробітників, які звітують.

Різні погляди ваших співробітників викликають ряд проблем для роботодавців. Під час одного добре пам’ятного другого співбесіди кілька співробітників мали негативну взаємодію з кандидатом.

Кандидат, можливо, розмовляв через голову, не дивився на них, відповідаючи на запитання, часто дивився на годинник або роздратовано закочував очі на вичерпні запитання співробітників.

Єдина відмінність між першим і другим інтерв’ю полягала в тому, що два керівники, які були дуже вражені кандидатом, не були присутні на другому співбесіді.

Не можна надати деталі, приклади чи докази претензій щодо резюме чи супровідного листа

PhotoAlto / Ерік Одрас / Getty Images

Ефективні інтерв’юери обов’язково перевіряють заявлені заяви кандидата щодо них резюме і супровідний лист . Вони задають вичерпні запитання, щоб отримати подробиці про роботу кандидата та його успіхи та невдачі. В поведінкове інтерв'ю Ніщо так не вказує, як кандидат, який не може надати детальну відповідь або минулий звіт про робочу подію, коли інтерв’юер запитує деталі.

Наприклад, кандидат, який стверджував, що керував шістьма працівниками, не зміг надати конкретну інформацію, як-от кроки, які вони вжили для роботи з працівником, чия робота була неприйнятною. Інтерв’юерам швидко стало зрозуміло, що, хоча кандидат міг виконувати роль лідера, його посадові обов’язки не були управлінськими.

Іншого кандидата запитали, як вони підійшли до вибору інформаційної системи людських ресурсів ( HRIS ) для свого колишнього відділу кадрів, успіх, який вони рекламували у своєму резюме. Роботодавець, який проводить співбесіду, опублікував знайомство з HRIS як вимогу до роботи. Їхня туманна, звивиста відповідь швидко ліквідувала їхню кандидатуру.

Кандидат може також сказати вам, що він не може надати імена більшості своїх попередніх керівників. Виправдання включають, що їхні керівники померли, переїхали в іншу невстановлену компанію або пішли на пенсію в невідоме місце. Це підозріло і може свідчити про те, що кандидат намагається приховати інформацію.

Приходить пізно на співбесіду

Стів Дебенпорт / Getty Images

Запізнення або запізнення – це не просто ознака необережної, невдалої людини, це демонстрація відсутність поваги для людей та їхнього часу. Більшість кандидатів ніколи не одужують. Вони схвильовані, непідготовлені й вибачаються, поки команда співбесіди складається, готується й чекає, коли приїде особа. З такою кількістю кваліфікованих кандидатів, чому роботодавці ігнорують цей червоний прапор на співбесіді?

Роботодавці іноді ігнорують повідомлення, надіслане запізнілим кандидатом, як правило, на роботу, на яку у них мало кваліфікованих претендентів. На жаль, вони вважають, що пізня поведінка кандидата є нормою.

Цей тип людей передбачувано змушує зустрічі чекати початку, відвідує клієнтів за власним графіком і порушує компанію рекомендації щодо смартфонів постійно дзвонити, щоб сказати, що вони запізняться. Якщо кандидат не може прибути на найважливішу зустріч у своїй кар’єрі, чому роботодавець очікує іншої поведінки на роботі?

Не несе відповідальності за невдалі проекти, команди, що зійшли збій, або помилки

sturti / Getty Images

Іншим червоним прапором є кандидат, який не визнає жодної відповідальності за минулі помилки і, натомість, звинувачує інших, таких як колеги, начальники, брак ресурсів або кваліфікованих членів команди.

Якщо кандидата звільнив колишній роботодавець, це важливо уважно слухати на їхні причини. Якщо вони вказують, що вони бездоганні і не можуть визнати помилки, ви, швидше за все, не захочете їх наймати. Правильний кандидат буде визнавати помилки, робити продумані помилки та виправляти їх, і завжди братиме відповідальність, поки вони володіють та виправляють проблему.

Перш ніж зробити пропозицію про роботу потенційному співробітнику, зверніть увагу на ознаки того, що людина не підходить для цієї посади. Є п’ять основних ознак, на які роботодавці повинні звертати увагу під час опитування потенційних співробітників, однак, будьте уважні до всього іншого, що не здається правильним. Підбір та найм працівника передбачає уважне спостереження за професіоналізмом кандидата та відповіді на конкретні запитання. Знайдіть час, щоб знайти відповідного кандидата, розпізнавши попередження про червоний прапор. Інакше діяти може коштувати вашій компанії дорогоцінного часу та грошей.