Стратегії підвищення продуктивності

Завдяки належному навчанню та плануванню ви можете допомогти співробітникам досягти успіху

•••

Buero Monaco/Taxi/Getty Images

Чи відповідаєте ви за нагляд за роботою інших? Якщо так, то ви це знаєте співробітники не завжди роблять те, що ви хочете, щоб вони робили . З одного боку, вони поводяться так, ніби є компетентними професіоналами. З іншого боку, вони зволікають, пропускають дедлайни та чекають інструкцій. Вони звинувачують інших, коли їхня робота є невдалою. І що найгірше, співробітники стають оборонятися, коли ви намагаєтеся це зробити тренувати їх до успішного покращення продуктивності завдяки відмінній роботі, яка досягає мети.

Отже, що робити керівнику? Підвищення продуктивності це ваша відповідь. Ви повинні почати з того, що точно з’ясуйте, чому працівник не відповідає вашим очікуванням. Можливо, працівник не зрозумів, що ви хочете від нього зробити. Йому може не вистачати часу, інструментів, таланту, підготовки чи темпераменту, необхідних для ефективного виконання роботи.

Він може не погодитися з вашими вимогами чи очікуваннями. Незважаючи на це, у вас не буде ефективного, залученого працівника, доки ви не визначите, що не так з роботою працівника.

Діагностика можливостей та проблем підвищення продуктивності

Коли працівник зазнає невдач на роботі, я задаю питання В. Едвардсу Демінгу: «Що щодо системи роботи змушує людину терпіти невдачу?» Найчастіше, якщо працівник знає, що він повинен робити, я вважаю, що відповіддю є час, інструменти, навчання, темперамент чи талант.

Питання щодо підвищення продуктивності

Це ключові запитання, на які ви та співробітник захочете відповісти, щоб діагностувати проблеми з продуктивністю, які призводять до необхідності покращення продуктивності. Цей контрольний список для підвищення ефективності роботи співробітників допоможе діагностувати проблему продуктивності.

• Що щодо системи роботи змушує людину невдач?
• Чи знає працівник точно, що ви хочете від нього зробити? Чи знає він цілі та очікувані результати? Чи ділиться він вашою фотографією для кінцевого результату?
• Чи впевнений працівник у своїй компетентності для виконання завдань, пов’язаних з метою? З мого досвіду, прокрастинація часто є наслідком того, що працівник не впевнений у своїй здатності досягти необхідного результату. Або ж зволікання може бути результатом того, що працівник перевантажений обсягом завдання.
• Чи практикує працівник ефективне управління роботою? Наприклад, чи розбиває він великі завдання на маленькі шматки здійсненних дій? Чи є у нього метод відстеження прогресу проекту та списки виконання?
• Ви встановили критичний шлях для роботи співробітника? Це визначення основних етапів у проекті, щодо яких ви хочете отримати відгук від співробітника. Чи дотримуєтесь ви свого зобов’язання відвідувати зустрічі, на яких надається цей відгук?
• Чи є у співробітника відповідні та необхідні люди, які працюють з ним чи командою для виконання проекту? Чи виконують інші члени команди свої зобов’язання, і якщо ні, чи може працівник чимось їм допомогти?
• Чи розуміє працівник, як її робота вписується в загальну схему справ у компанії? Чи цінує вона ту цінність, яку її робота додає до успіху компанії?
• Чи зрозуміло працівнику, що означає успіх у вашій компанії? Можливо, він вважає, що його внесок — це хороша робота, а ви — прискіпливий, надмірно керуючий керівник.
• Чи відчуває працівник, що його цінують і визнають за роботу, яку вона виконує? Чи відчуває вона справедливу компенсацію за свій внесок?

Розуміння цих проблем у підвищенні продуктивності дозволяє керівнику допомогти співробітнику досягти успіху. Якщо ви виконаєте ці кроки та відповісте на ці запитання в моделі підвищення продуктивності, працівникові можна допомогти досягти успіху.