Людські Ресурси

Бажаєте вищої робочої сили?

7 порад про те, як створити високопродуктивну робочу силу

Люди тиснуть руки

••• Майкл ДеЛеон/E+/Getty Images

Краща робоча сила – це та, яка разом краща за середню робочу силу. До нього часто входять співробітники, які розумніші, швидші, креативніші, працьовитіші, проникливі, обізнані про конкуренцію та автономні. Вони щоденно вносять вклад у гармонійне робоче місце, яке підкреслює підзвітність, надійність та внесок.

Якщо ваша мета — це чудова, високопродуктивна робоча сила, яка зосереджена на постійному вдосконаленні, вам потрібно керувати людьми в рамках, зосереджених на Управління продуктивністю і розвиток.

Щоб досягти цього, вам потрібно реалізувати сім компонентів. Вони працюють разом, щоб створити чудову, високопродуктивну робочу силу. Створіть контрольний список, щоб запровадити ці компоненти та переконатися, що ви їх регулярно виконуєте.

1. Найм

Створіть документований, систематичний процес найму. Переконайтеся, що ви найняли найкращий персонал для вашої вищої робочої сили:

  • Визначте бажані результати від людей, яких ви найняли.
  • Розробити посадові інструкції, які чітко окреслюють обов’язки.
  • Створіть якнайбільший пул кваліфікованих кандидатів. Пошук через професійні асоціації, сайти соціальних мереж, наприклад LinkedIn , онлайн-дошки вакансій, особисті контакти, рекомендації співробітників, офіси університетських служб кар’єри, пошукові фірми, ярмарки вакансій, оголошення в газетах та інші творчі джерела, коли це необхідно.
  • Розробіть ретельний процес відбору кандидатів, який включає відповідність культурі, тестування, поведінкові запитання на співбесіді, інтерв’ю з клієнтами та огляди робочої зони.
  • Виконайте відповідні перевірки, які включають довідки про роботу, історію роботи, освіту, судимість, кредитну історію, тестування на наркотики тощо.
  • Зробіть пропозицію про роботу, яка підтверджує вашу позицію обраного роботодавця.

2. Визначення цілей

Забезпечте напрямок та управління, необхідні для узгодження інтересів вашої високопродуктивної робочої сили з цілями вашої організації та бажаними результатами:

  • Забезпечте ефективних керівників, які надають чіткий напрямок і очікування , надавати частий зворотний зв’язок і демонструвати відданість успіху персоналу.
  • Напрямок, цілі, цінності та бачення компанії слід повідомляти часто та запам’ятовуватися, коли це можливо.
  • Забезпечте мотивуючу робочу атмосферу, яка допоможе співробітникам щодня приходити на роботу.
  • Надайте розширення можливостей , вимогливе, орієнтоване на зобов’язання робоче середовище з частими згадками про цілі компанії для підтримки високопродуктивної робочої сили.

3. Огляд прогресу

Проводити щоквартальні зустрічі з планування розвитку ефективності (PDP) для встановлення узгоджених напрямків, вимірювань та цілей:

  • Необхідно розробити та написати цілі та показники продуктивності та продуктивності, які підтримують цілі вашої організації.
  • Цілі особистісного розвитку повинні бути узгоджені з окремими співробітниками і написані. Вони можуть варіюватися від відвідування класу до перехресного навчання або нової роботи.
  • Найважливішим є те, що прогрес у досягненні цілей розвитку продуктивності відстежується для досягнення. Центральне відстеження кадрів забезпечує розвиток усієї робочої сили.

4. Зворотній зв'язок

Регулярно надавайте зворотній зв’язок співробітникам, що дає їм знати, де вони знаходяться:

  • Ефективний зворотний зв’язок з наглядом означає, що люди знають, як вони щодня, за допомогою опублікованої системи вимірювання, усного чи письмового відгуку та зустрічей.
  • Розвивати а дисциплінарна система щоб допомогти людям покращити сфери, в яких вони не працюють належним чином. Система написана, прогресивна, надає вимірювання та терміни та регулярно перевіряється співробітниками.

5. Визнання співробітників

Забезпечте систему визнання, яка винагороджує та відзначає людей за реальний внесок:

  • Забезпечте справедливу оплату праці з ухилом до змінної оплати, використовуючи такі методи, як бонуси та заохочення. По можливості, платіть вище ринкового.
  • Розробити систему бонусів, яка визнає досягнення та внески.
  • Створюйте способи сказати «дякую» та інші процеси визнання співробітників як-от періодичні спогади про річницю компанії, нагороди, обіди на честь команди тощо. Ви обмежені лише вашою уявою.
  • Незважаючи на зростання вартості медичної страховки, якою вам, можливо, доведеться поділитися зі своїми співробітниками, надайте пакет пільг, який постійно покращується.

6. Навчання

Забезпечте навчання, освіту та розвиток, щоб створити чудову, високопродуктивну робочу силу:

  • Утримання та навчання працівників починається з позитивної орієнтації на співробітників. Орієнтація на співробітників повинні дати новим працівникам повне уявлення про хід бізнесу, характер роботи, переваги співробітників і відповідність його чи її роботі в організації.
  • Регулярно проводьте постійне технічне навчання, навчання з розвитку, управління, безпеки, бережливого виробництва та/або організації робочого місця. Тип навчання залежить від роботи. Деякі експерти рекомендують 40 і більше годин тренувань на рік на людину.
  • Розробіть засновану на процедурах матрицю перехресного навчання для кожної посади, яка включає перевірку навичок співробітників і періодичне планове навчання на робочому місці та демонстрацію здібностей для більшості практичних робіт.
  • Забезпечте регулярне навчання з управління та лідерства та коучинг як із внутрішніх, так і з зовнішніх джерел. Вплив ваших передових людей на розвиток вашої високопродуктивної робочої сили є надзвичайно важливим.
  • Створюйте робочі місця, які дозволяють персоналу виконувати всі компоненти цілого завдання, а не частини чи частини процесу.
  • Розвивати а навчання культурі організації за допомогою таких видів діяльності, як обід і навчання, читання книг у команді (книжковий клуб), спільне відвідування тренінгів, а також створення концепції безперервного навчання метою організації.
  • Візьміть на себе зобов’язання як надавати, так і відстежувати виконання заходів з розвитку, обіцяних у PDP.

7. Припинення трудових відносин

Припиняти трудові відносини, якщо штатна особа не працює:

  • Якщо ви добре виконали свою роботу — ефективну орієнтацію, навчання, чіткі очікування, інструктаж, зворотний зв’язок, підтримка — і ваш новий співробітник не працює, припинення трудових відносин має бути швидким.
  • Розглядайте кожне звільнення як можливість для вашої організації проаналізувати свою практику та політику щодо найму, навчання, інтеграції, підтримки та навчання. Чи можете ви покращити будь-який аспект свого процесу, щоб наступний новий співробітник досяг успіху?
  • Проведіть інтерв’ю при виході з цінними працівниками, які залишають. Проведіть опитування так само, як і в ситуації припинення.
  • Використовуйте контрольний список щодо припинення роботи, щоб переконатися, що ви загорнули всі проблеми.